Wettelijke bedenktijd na beëindiging met wederzijds goedvinden

Een arbeidsovereenkomst kan eindigen door opzegging door een van de partijen of met wederzijds goedvinden. Beëindiging met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden vastgelegd, bijvoorbeeld in een beëindigingsovereenkomst. Die voorwaarde van schriftelijke vastlegging is per 1 juli 2015 ingevoerd. Wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden ontbonden dan heeft de werknemer een bedenktijd van twee weken. In deze periode kan de werknemer zonder opgaaf van redenen terugkomen op de beëindigingsovereenkomst. Dat moet hij doen in een schriftelijke verklaring die hij aan de werkgever stuurt. De termijn van twee weken begint te lopen op de dag waarop de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen. Over de vraag wanneer de beëindigingsovereenkomst is gesloten ging een procedure bij de kantonrechter in Rotterdam.

Volgens de kantonrechter biedt de wettekst geen uitkomst bij de beantwoording van die vraag. De kantonrechter haalde de wetsgeschiedenis aan. Daaruit leidde hij af dat op het moment van ondertekening door de werknemer in ieder geval is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste van de wet. In een arrest over het schriftelijkheidsvereiste bij een concurrentiebeding heeft de Hoge Raad in 2008 in die zin geoordeeld. Op basis van dit uitgangspunt oordeelde de kantonrechter dat de werknemer nog op tijd was met zijn brief waarin hij de ontbinding van de beëindigingsovereenkomst inriep. Wanneer de kantonrechter als uitgangspunt de datum waarop tussen de advocaten van partijen overeenstemming over de beëindigingsovereenkomst was bereikt had genomen, zou de bedenktijd zijn verstreken op het moment waarop de werknemer de overeenkomst wilde ontbinden.

Opmerkelijk in deze procedure was dat de advocaat van de werknemer enkele weken later in een e-mail aan de advocaat van de werkgever meedeelde dat de werknemer alsnog instemde met de beëindigingsovereenkomst. Volgens de kantonrechter had de werknemer daarmee de eerdere ontbinding ongedaan gemaakt. De werkgever mocht erop vertrouwen dat deze mededeling namens de werknemer was gedaan. Na deze mededeling ging geen nieuwe bedenktijd lopen.